採用手法の転換を支援人材を採用をしようと思っても、応募すらないというような事例を多く拝見するようになりました。 既に何もせずに待っていても人材を採用できるような状況ではなく、マーケティングのような感覚を採用活動に取り入れ、求職者側のニーズを把握して採用活動をおこなわなければ、時間と費用を浪費するだけになっています。 要するに、豊富な人材がいることを前提にしたような過去の採用戦略でいても、人材は採用できず、多様な人材を受け入れられるように、会社側の人事労務管理の面などを求職者の働き方へ合致させて、採用戦略を構築していかなくてはならないということです。 幸いにも、採用に関する分野については、通常の商品やサービスのように、企業規模によって全く歯が立たないというような分野でもないため、会社の戦略によって勝つ見込みがありますから、弊所において、採用コンサルティングとして、採用に関する制度を整備しています。 ただし、このような考え方だけを取り入れても、現在のブラック企業がトラブルを頻発している雇用環境では成功しませんので、社会保険労務士ならではの各種施策も組み込みます。 社労士ならではの採用コンサルティングとは？ ＊社会保険労務士は、社会保険労務士法により、職業安定法をはじめとして、採用に関する数多くの法令に係る業務を独占業務として持っている国家資格となります。
採用活動に必要な各種相談対応まず採用活動をおこなうにあたっては、職業安定法という大原則をもとに労働基準法や労働契約法、パートタイム労働法などの各種法令に定められた様々なルールがあります。 これに対応しなければ、ハローワークで求人が拒否されたり、法令違反として求人者とのトラブルに発展することにもなりますので、弊所においては、採用相談において、基礎的なアドバイスとして、これらの法令への対応をおこなっています。 求人でのトラブルとは？ 基本的には求人情報の出し方、内定者への書面交付から労働条件通知書の出し方など、必要書類の作成アドバイスをしています。 虚偽の求人情報を出させるような悪質なコンサルタントもいますが、このようなことは、当然にトラブルを生じさせ、以後の求人活動や企業経営も不利にするだけですので、ご注意ください。 |
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