労働契約法によるみなし制度への対応労働契約法により、有期雇用の労働契約であっても、原則として5年を超える期間の勤務をおこなった場合には、無期契約の雇用契約とみなされることになります。 これにより、有期雇用のような期間雇用形態については、人材の活用方法や個別労働契約の締結方法、労働条件通知書の作成方法、就業規則の定め方などで、会社の方向性などと整合性を持たせた制度構築が必須になります。 基幹的業務につくような人材については、正社員への転換制度も必要でしょうし、限定正社員のような活用方法やその他の無期契約社員としての契約もあるでしょうが、どちらにしても、このような形態に沿った就業規則を作成する必要が出てきます。 そのため、弊所においては、社会保険労務士として、就業規則作成代行により対応しております。 きちんとした制度として整備しませんと、トラブルが発生することが予想される分野であるうえに、後ろ向きの対応ですと、人材の活力を削ぐような制度となってしまいますので、無期転換制度の構築は、社会保険労務士である弊所にお任せ下さい。 負担の増加というよりも、業績向上に向けた前向きな制度として、人事制度を整備しております。 同一労働同一賃金への対応有期契約労働者や無期契約のアルバイト・パート労働者など、こうした雇用形態の労働者については、同一労働同一賃金の取り扱いなどで、その待遇などが複雑に絡み合うことになります。 こうした待遇については、その従事する業務などに応じて、各種分析などをおこなうことによって統一的な制度を構築する必要があります。 従業員に説明できる制度にしませんと、従業員とトラブルになるうえに、行政などにも説明できないことになり、様々な影響を受けることもありますので、弊所において、職務分析などもおこなっております。 そのうえで、賃金コンサルティングにより、賃金制度として同一労働同一賃金に対応しております。 人事・労務については、抑えるべきは労働法ですので、社会保険労務士である弊所にお任せください。 |
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