従業員の給与を減額できるかパフォーマンスの悪い従業員の給与を減額できるか？ 労務管理に関する相談においては、非常に多い相談内容になりますが、大原則としては難しいということになります。 労働条件の不利益変更には、原則として本人の同意が必要であり、一方的な給与の減額は難しくなります。 しかもこの減額への同意も、単に本人のサイン等があるだけでは足りず、本意として同意したと認められるだけの同意が必要になるなど、簡単に認められるものでもありません。 特に人事評価をはじめとした労務管理の基本をきちんとおこなっていない場合には、その従業員のパフォーマンスが悪いといった主張自体が根拠がないものとなってしまいますので、労働トラブルになった際には不利になりやすくなります。 しかしながら、これらはあくまで原則でありますので、きちんとした制度を整備していれば、パフォーマンスの悪い従業員の給与を減額することもできるということになります。 給与の減額などは、労働トラブルになりやすい分野ですので、弊所においては、社会保険労務士として、人事コンサルティングにおいて、人事評価制度の整備などもおこなっております。 給与減額の根拠も必要従業員の給与の減額については、給与を減額できるだけの根拠が必要になります。 就業規則などを、しっかりとした規程を整備したものとして作成していないときなどは、給与減額の根拠自体がないということになりますので、弊所においては、会社の戦略や実態に沿った就業規則の作成もおこなっております。 就業規則については、無料のダウンロードものなどを使用している事例も多く見かけますが、労働トラブルを回避するような内容になっていないものでして、こうした就業規則を変更しようとすると、新たに就業規則を作成することよりも大変な作業になります。 就業規則については、個別の労働契約よりも効力が強い扱いを受ける重要なものですので、手抜きはしないようにしてください。 常識的な範囲の感覚が必要社内の制度を適切に構築して給与を減額できるとしても、当然常識的な範囲という限定が付いてきます。 常識的な範囲を超えての給与の減額は、無効とされやすくなりますし、労働トラブルを引き起こし易くもします。 安易な給与の減額が無効とされやすくなることも同様で、いくら制度がしっかりとしていても、その運用が粗くなりますと制度の意味がなくなります。 このあたりは、弊所において、労働法令の専門家である社会保険労務士として、都度相談対応をしていますので、弊所までご相談ください。 |
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