賞与制度構築に規程を作成賞与については、毎年決まった時期に月額給与の何カ月分が出るといった程度にしか受け止められていない場合もありますが、このような賞与では、業績向上や企業発展に役立たないばかりか、業績不振で賞与を支払えない場合の不満だけは大きくなってしまいます。 こういった現象になるのは、賞与の支払い根拠について、従業員側がはっきりとした意識を持てていないからであって、こういった現状を改め、賞与の計算規定を作成し、きちんと従業員に周知する必要があります。 そこで弊所では、曖昧な賞与支給形態を改め、会社や部門等の業績に連動して支給される形態にし、賞与を従業員の士気を高めるツールとすることもしています。 これらの変更や運用は労働法や判例との兼ね合いを考慮せずにしてしまうと、労働条件の不利益変更とされて、従業員とのトラブルや後々の損失の元となりますので、社会保険労務士である弊所を御活用下さい。 尚、業績や役割で賞与を算定するような賞与規程の作成については、人事評価制度や人事制度との兼ね合いも考慮して構築する必要がありますので、人事コンサルティングにおいて、人事制度や人事評価制度などの整備・運用支援もおこなっております。 実際の賞与計算が複雑になって、会社の人員では計算が困難となってしまう場合には、賞与計算アウトソーシングにも、弊所は対応しておりますので、詳細は弊所までお問い合わせください。 労働基準監督署への手続きも代行賞与については、就業規則の相対的記載事項ですので、基本的なこととして、賞与を制度として設けた場合には、就業規則に賞与の規定を設けたり、賞与規程を別規程として作成し、労働基準監督署に届出をしなければなりません。 また、賞与の制度を変更した場合にも、その変更を就業規則や賞与規程に反映し、届け出なければならないこととなっています。 賞与規程の作成もそうですが、このような労働基準監督署への提出手続きも社会保険労務士の独占業務ですので、弊所において、手続きの代行をおこなっております。 同一労働同一賃金への対応働き方改革関連法の成立により、同一労働同一賃金の考え方が導入され、パートタイム等労働法などに新たな条文が追加されました。 条文を読むと、労働条件などという曖昧な言葉ではなく、条文自体に賞与という文言が入っていて、不合理な格差を禁止する内容になっています。 今までは、賞与などについては、ある程度会社側の裁量が認められているという認識が、一気に変わるような内容になっていますので、適切な労務管理対応をしていきませんと、多額の損害賠償が請求されることになると思われます。 パート・アルバイト労働者などの非正規社員には、賞与は必要ないなどという認識は危険ですので、詳細は弊所まで御相談下さい。 |
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