労務監査で自社の労働条件の適法性をチェック中小企業において、従業員の採用が一段と難しくなっていますが、せっかく採用した従業員の定着に苦労する事例も増えています。 中小企業において、従業員が定着せずに短期間に辞められてしまう原因は表面上は様々にありますが、結局のところ、労働基準法等の労働法違反やそこから派生する職場環境が原因となっていることが多いものになっています。 そのため弊所においては、社会保険労務士として、就業規則をはじめとした規程類や労使協定などの手続きから、従業員の労働時間、給与計算の適正性などが労働基準法等の労働法に照らして適正かを労務監査によりチェックし、問題点を提示しています。 労働法に違反することによる従業員とのトラブルは、ユニオンなどの労働組合などの介入や労働基準監督署の調査及び刑事送検による企業名の公表、訴訟など、直接的に事業の継続性にも悪影響をもたらします。 労働局による是正指導段階での企業名公表も始まり、実際に企業名が公表された事例も出始めています。 働き方改革や同一労働同一賃金など、様々な法改正も予定されていますが、何をやったらいいのか分からないという企業も多いでしょう。 まずは自社の現状が法令に照らし合わせてどうなのかという現状把握にご活用ください。 同一労働同一賃金や適正人件費などの健全性チェック例えば、人件費などについては、労働生産性などの各種指標などもを勘案して、適正額を支払う必要があります。 この人件費について、過度に低い額を支払っていたり、従業員を犠牲にして、確実に利益を出そうとするような事例も目立っていましたが、当然従業員に支払う額が低すぎると、従業員のモチベーションが下がるのみならず、人材の採用難や定着にも問題が生じます。 こうした事例では、ユニオンなどの労働組合の介入を許す要因にもなりますし、訴訟を起こされる可能性も高くなり、昨今では同一労働同一賃金の流れなどもあって、アルバイトやパート従業員などの非正規労働者とのトラブルが非常に多くなっています。 人件費削減だけを考えたコンサルタントなどにより、逆に会社が疲弊してしまい、業績の低迷や人材不足などによる倒産などに至った事例も多くなってしまっていますので、労務監査においては、このような会社の健全性の視点でのチェックもおこなっております。 特に同一労働同一賃金については、今までの曖昧な賃金の決め方というものが否定されていますので、何をやったらいいのか分からない場合には、社会保険労務士である弊所の労務監査をご活用ください。 人事制度や賃金制度への派生労務監査においては、法令で定められた最低限の労働条件を確保し、労働トラブルを防止して、従業員の不満要因になるようなものを取り除くことが重要な目的となっています。 それに対して、長期視点で従業員を定着させるには、不満要因の除去ではなく、モチベーションを個々人においてアップさせる施策などを採らないといけませんので、人事制度や賃金制度の整備をおこなう必要があります。 そのため、弊所においては、このような長期視点の需要に答えるべく、人事コンサルティングや賃金コンサルティングなどの各種コンサルティングも御用意しております 良くある失敗事例として、人事制度や賃金制度を整えても、人材の定着に役立っていないことがありますが、これは基礎部分である労働条件が無視されていることが原因で、これらは両輪関係にありますので、こういった労務管理の問題は、労務管理の国家資格である社会保険労務士の得意分野ですから、弊所にお任せ下さい。 業務委託先などの労働条件もチェックする労務監査現在は、ビジネスにおいて、自社内の経営資源を使用せずに、様々な場面で社外への業務委託などをおこなうことが増えております。 しかしながら、安い料金で業務を受託しようとする事業者は、労働者へと負担を押し付けて、その押し付けた負担で、受託料金を安くしているのが実情です。 こうした受託業者に業務を委託してしまいますと、例えば委託先の労働者が労働組合を結成して、ストライキをおこなうなどのことが起こり、業務がストップしてしまうなどのことが起こりえますし、実際にそうしたことが発生しております。 またこうしたことは、業務委託に限ったことではなく、労働者派遣などによる派遣労働者でも起こることで、労務管理に問題を抱える会社との契約というものは、様々な労使トラブルに巻き込まれるリスクが大きくなると思ってください。 そこで弊所においては、社会保険労務士事務所として、業務委託先や派遣会社の労働環境が適切なものとなっているかを労務監査により確認することなどもおこなっております。 業務委託や労働者派遣の契約に際して、相手方の労働条件がしっかりしたものか確認して、労務リスクを低減したいとお考えの場合には、弊所までご相談ください。 |
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