ハラスメント防止措置は会社の義務パワハラ防止法が施行され、これによりパワハラ・セクハラ・マタハラといったハラスメント関連の法令が揃ってきましたが、パワハラは、例えば上司と部下の間のような個人間の問題ではなく、会社の問題及び責任とされるということの認識がまずは必要です。 今までもパワハラやセクハラなどについては訴訟などで取り上げられてきましたが、会社側の責任も問うのが通常で、使用者責任や職場環境配慮義務のような形で会社側の責任が問われてきました。 今回の法改正によって、簡単に言うと、パワハラについて、会社が何も対策や対応をしていなかった場合の責任の追及がおこなわれやすくなったと言って良いでしょう。 また、セクハラやマタハラに続いて、行政による指導や会社名の公表等の経営への介入制度がパワハラについてでき、ハラスメントについての一応の制度が整ったとも言えます。 そしてハラスメント防止措置の義務とは、曖昧に「うちは禁止しています」というようなものでは当然足りず、具体的な措置が必要になってきます。 パワハラについては、現在最も労働相談が多い事項とされていて、会社側も放置・容認していた事例が後を絶たないので、今後トラブルが増えていくことが想定されますから、まずは社会保険労務士である弊所にご相談ください。 就業規則の変更や作成を代行ハラスメントについては、会社の就業規則で明確に禁止する変更が必要になります。 この変更には、懲戒規定をはじめとした広範囲にわたる変更が必要になる場合もあり、就業規則の整合性を保つ必要などもあることから、素人ではまず無理な作業になります。 そのため弊所においては、社会保険労務士として、就業規則の変更をおこなっているほか、新たに就業規則を作成する場合には、会社の実態に沿った適切な就業規則の作成をおこなっております。 就業規則の作成や変更、その他の手続きは、社会保険労務士法により、社会保険労務士の独占業務とされていますので、社会保険労務士である弊所にお任せください。 従業員への周知や研修をサポート新たな制度を導入する際には、従業員への周知や研修などが必須事項になります。 例えば、今までパワハラなどを放置・容認していた会社なども実際にはあるはずですが、このような状況下でパワハラに対する対処を厳しくして、従業員への何の説明もせずに、いきなり懲戒処分などをおこなう厳しい措置をおこなっても、その懲戒処分が無効とされる可能性が出てきます。 かと言って、何も対処をしなかったり、甘い対処などしかしませんと、会社の責任が問われることに今度はなってしまいます。 こうした変更時には、まずは従業員への周知のために文書などを作成し、研修などもおこなうことによって、会社として厳しく望む姿勢を示さなければなりません。 こうしたことにより、従業員の意識を変えて、雰囲気も変えていく必要もありますので、弊所においては、こうした文書の作成や従業員向けの研修などもおこなっております。 組織文化のようなものを変えていくには、非常に多くの多方面にわたる作業が必要になってきますので、まずは弊所までご相談ください。 |
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